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那些通過談薪成功加薪的職場人，都做對了什么？ 瀏覽次數(shù)：813　發(fā)布日期：2022-5-27 11:10:00　 來源：微信公眾號：智聯(lián)招聘服務(wù)號

一向憨厚老實的小李，最近憂心忡忡，工作狀態(tài)也不佳，我便私下詢問他原因。

 

他才向我吐露被領(lǐng)導(dǎo)“忽視”的經(jīng)歷。

 

上周，公司去年重點(diǎn)項目的提成獎勵發(fā)放到位了，而他得到的獎金數(shù)與付出嚴(yán)重不匹配，甚至還不如中途臨時空降的一位團(tuán)隊成員的獎勵。

 

這還沒完，年后升職加薪的名單里也像往常一樣沒他蹤影，這讓他感覺到不太爽快。

 

一向被動不和領(lǐng)導(dǎo)主動談?wù)撔劫Y的他，說這次一定要卯足勁，去和領(lǐng)導(dǎo)“搏一搏”，不能老是落得個表面不在意，心里卻不爽快的結(jié)果。

 

聽完小李的一番吐露，我也很贊同他主動談薪的決定。

 

但最后結(jié)局卻是，薪談了，薪資待遇沒說提，工作量倒是增加了不少。

 

談薪，是一個技術(shù)活，很多人會認(rèn)為有價值的人不需要跟領(lǐng)導(dǎo)談加薪，領(lǐng)導(dǎo)自動會給漲薪。

 

實際上現(xiàn)實中，卻存在著很多有高價值但沒高價格的職場人。他們值錢，但是為什么沒有高價格，一大重要原因就是不懂談薪。

 

談薪，表明上談的是薪，實質(zhì)上談的不止是目前的薪酬，還是你未來的行情。

 

 

談薪，很多人落腳點(diǎn)是在“薪資”上，但“加薪”的底層邏輯是什么，恐怕他們并不知曉。

 

先來聊我朋友的一段經(jīng)歷，朋友在一家公司擔(dān)任項目主管，因上月離職的人員比較多，領(lǐng)導(dǎo)又沒有及時招聘新人補(bǔ)充進(jìn)來，導(dǎo)致他一人頂了之前幾個員工的職位和工作量。

 

支撐了一段時間，身體精神都支持不住了，便向領(lǐng)導(dǎo)提出了加薪，在提加薪之前，他做了充足的準(zhǔn)備。

 

羅列了自己過去的工作量，對應(yīng)產(chǎn)出的價值金額、現(xiàn)在的薪酬待遇以及同行業(yè)同崗位的薪酬平均水平等等。

 

原本勝券在握去談，結(jié)果卻被領(lǐng)導(dǎo)的一句話給應(yīng)付了出來：你先頂著，后續(xù)給你加人。

 

站在朋友的角度，因為自己做出了成果、付出了艱辛、揮霍了汗水，所以需要領(lǐng)導(dǎo)看在眼里，并且用薪資去進(jìn)行加持，去給予獎勵，所以員工的邏輯：加薪是為過去的勞苦功高買單。

 

但是作為有加薪?jīng)Q定權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)來說，他們的角度卻不是如此，領(lǐng)導(dǎo)加薪更像是投資，對一個員工未來能夠提供的價值進(jìn)行買單。

 

這樣一表述就能非常清晰地看出，員工提加薪和領(lǐng)導(dǎo)給加薪完全是兩個落腳點(diǎn)，在談薪初始階段，如果員工談加薪落腳點(diǎn)都錯了，加薪的結(jié)果肯定會差強(qiáng)人意。

 

 

有了對員工和領(lǐng)導(dǎo)加薪邏輯的重新認(rèn)識，我們在去談薪之前就可以仔細(xì)思考一下，自己未來的價值如何，是能給足領(lǐng)導(dǎo)期待還是在某些方面有欠缺，需要補(bǔ)足。

 

有了明確的估價，才能有針對性的談價。

 

在談薪的時候，領(lǐng)導(dǎo)和你談判的過程，也是對你未來能提供的價值進(jìn)行重新考量的過程。

 

如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為你可以給公司帶來更多的價值反饋和回報，加薪就會非常輕松，如果他認(rèn)為你能力尚且有限，不足以達(dá)到他預(yù)期給你加薪的期待值，你的成長性也不夠，那么加薪就會很難。

 

領(lǐng)導(dǎo)更看重你的未來，你未來能給公司做出的貢獻(xiàn)，你的能力是否在公司有稀缺性，你是否可以攻克更大的難關(guān)，帶團(tuán)隊做出更高的業(yè)績出來，這些考量因素，都決定著你在領(lǐng)導(dǎo)眼中的未來價值。

 

未來價值高的員工，估價也會高，就像投資一樣，投的是長期，看的也是未來的增長性，只有持續(xù)穩(wěn)定地有增長潛能，領(lǐng)導(dǎo)才敢放心地投注加注。

 

 

1）熟知加薪規(guī)則，有理有據(jù)

 

談薪，切記不要搞突然襲擊，一定要有所準(zhǔn)備。

 

在決定談薪之前，最好先做好信息的收集，比如公司慣常的加薪時間，按照公司加薪規(guī)則漲薪的條件是什么，漲薪幅度又如何。

 

只有充分準(zhǔn)備、了解相關(guān)信息，談薪環(huán)節(jié)才能有理有據(jù)。

 

倫敦商學(xué)院組織行為學(xué)副教授吉莉安·古，在《金融時報》的一篇文章中，分享了談薪需要熟絡(luò)的具體信息。

 

比如說：公司內(nèi)外和你同樣職位的人的薪酬情況；其他人是否曾通過談判獲得更高的薪水？雇主的反應(yīng)如何？公司（或單位或團(tuán)隊）正處于增長期還是衰落期（這可能影響它給你加薪的能力）？公司的薪酬政策是什么？

 

你可能無法掌握全部信息，但你掌握的越多，你漲薪的理由就越清晰、越有力、越理性。

 

2）設(shè)定期待區(qū)間，不得寸進(jìn)尺

 

談薪本身就是一場博弈，知道自己加薪的底線和頂線，也能在談薪的過程中，做到見好就收。

 

我周圍也不缺少因談薪，讓領(lǐng)導(dǎo)覺得“得寸進(jìn)尺”而失敗的案例。

 

其中有一個朋友，在考過注冊會計師那一年，抓著證書的優(yōu)越感，就向領(lǐng)導(dǎo)提出要加薪，領(lǐng)導(dǎo)心里預(yù)期是一個月給2000塊補(bǔ)貼，但他卻不依不饒，提出要一個月5000。

 

當(dāng)即領(lǐng)導(dǎo)就給予否決，最后落得個加薪不成，還被領(lǐng)導(dǎo)另眼相看的結(jié)局。

 

談薪就像談價一樣，你的期望加薪與領(lǐng)導(dǎo)心里的價位是匹配的，這是最好的情況，但更多的時候，是你和領(lǐng)導(dǎo)之間有期望偏差。

 

這個時候，不要抓著一個固定的加薪額度不放，不妨給自己設(shè)定一個加薪可接受的區(qū)間，但凡在這個范圍內(nèi)的加薪都能接受。

 

3）把控合適時機(jī)，提升談成率

 

領(lǐng)導(dǎo)最怕突襲，特別是一場員工有預(yù)謀，但領(lǐng)導(dǎo)毫無準(zhǔn)備的談話，千萬別認(rèn)為只要準(zhǔn)備好了，作為員工可以隨時上場談薪資談價位，更多的時候，領(lǐng)導(dǎo)的心理狀態(tài)，情緒起伏，工作心情都會影響你談薪的成功率。

 

把控合理的談薪時機(jī)，也是聰明的職場人該有的素養(yǎng)。

 

怎么樣的時機(jī)才是更好的談薪時機(jī)呢，古典老師在一篇文章中就提出合適的談薪時機(jī)有三個：

 

提前半年到一季度，不要在調(diào)薪日去，這個時候來不及，最好的時間其實是年中的時候，還有半年的時間，正好是總結(jié)上半年，展望下半年的時間點(diǎn)；

 

項目收尾期，不要在項目發(fā)展的重要關(guān)頭去談薪，這個時候會容易被誤解為威脅-不加錢就走，項目收尾期，自己做出了重要的貢獻(xiàn)，而新目標(biāo)逐漸展開的時候談最好；

 

組織上升期，千萬不要在團(tuán)隊士氣低落的時候談薪，這會讓人覺得你在釜底抽薪，在組織上升的時候去談薪是一個很不錯的思路。

 

當(dāng)然在古典老師提出的一些大的談薪時機(jī)基礎(chǔ)上，還需要補(bǔ)充一些細(xì)節(jié)性的把控原則：

 

比如說，周一一般公司領(lǐng)導(dǎo)都會開會，大家都比較忙，周一去談薪，這事就不合適；周五正等著放假的時候，也許是領(lǐng)導(dǎo)最放松之時，你又把加薪的皮球踢給領(lǐng)導(dǎo)，這也不妥；選擇周中是最合適的選擇。

 

談薪這件事，看似在職場很是平常，但如果不抓中背后的真實邏輯，做好合理而充足的應(yīng)對，即使你再有能力，再有很好的談判口才，也很難落實到把結(jié)果兌現(xiàn)上。

 

不要抗拒談薪，也不要不敢談薪，有能力有實力，也有對未來自身價值足夠高的估值，就大膽地去敲開領(lǐng)導(dǎo)門，談一談，也許結(jié)果不會差。