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    錄用一個員工，很多是憑借著HR的經驗或者用人單位的同事簡單了解后就決定的，其實這樣決策很不科學。無法達到雙贏的局面，那么，應該怎么做才能保障雙方的利益呢？

    首先要有明確的用人需求。

    不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責，以及人員的具體需求數(shù)量等，對于順利開展招聘工作有著極大的促進作用。

    其次要有周全的招聘計劃。

    在明確用人需求的情況下，需要針對性的選取具體的招聘渠道，是現(xiàn)場招聘還是網絡招聘，是校園招聘還是社會招聘，都要根據(jù)具體招聘崗位來確定，為了確保招聘效果，還有必要事先制定招聘計劃和招聘流程，明確整個招聘工作的細節(jié)事項。

    第三要有規(guī)范的招聘啟事。    招聘工作實際上是企業(yè)的第一面鏡子，這面鏡子最直觀的表現(xiàn)就是招聘啟事。所以招聘啟事對于向應聘人員展示企業(yè)規(guī)范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘啟事能抓住應聘者的關鍵需求的，也能吸引更多的人員前來應聘。

    第四要能夠有效的簡歷篩選。

    簡歷的篩選對于招到合適的人員十分重要，一方面有效的簡歷篩選節(jié)省了整個招聘的時間，提高了招聘的效率，另一方面有效的簡歷篩選增加了招聘的準確性。所以，有必要制定合理的簡歷篩選流程，也有必要就篩選技巧對招聘人員進行培訓。

    最后是科學的面試流程及背景調查。

    面試不能僅僅依靠經驗進行判斷，必要的時候要根據(jù)崗位的實際情況選用合適的面試方法和測評工具，目前比較流行的有結構化面試、無領導小組面試以及一些性格、心理測評工具。通過個人經驗和科學方法的結合，將促進面試取得更好效果。

    在面試通過后，為了確保招聘的效果，避免用工風險，還有必要通過背景調查的方式對一些關鍵崗位應聘人員的實際情況進行核實。實際上，背景調查亦可在面試前進行，但更多情況是在面試通過后。

    在HR部門整體素質得到保證的前提下，制定科學合理的決策機制，報領導審核，并貫徹實施�？茖W的決策機制要保證HR與用人部門的一起參與，并對人員的考核，實行分別考核，HR考核其資料的真實性和綜合素質，用人部門考核其相關專業(yè)能力。對于不同的崗位，實行不同的決策權與建議權。比如，對普工的技術要求等能力要求較低，則就由人力資源部進行綜合決策，用人部門提出決策建議;而對于技工、財務等技術性崗位，人力資源部則提出綜合素質考察的建議，用人部門進行專業(yè)考察后，進行參考性決策。